İşyerinde Psikolojik Baskı Tazminatı Nedir?

İşyerinde psikolojik baskı tazminatı nedir ?

Hukuk dilinde “Mobbing” olarak da bilinen iş yerinde psikolojik baskı tazminatı, işçinin iş yerinde sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacıyla maruz kaldığı psikolojik tacizler sonucunda talep edebileceği maddi ve manevi tazminat türlerini ifade eder.

Bu tazminat tek bir kalemden oluşmaz; mobbinge uğrayan işçi, yaşadığı zararın türüne göre birden fazla tazminat ve alacak hakkı kazanabilir.

İşyerinde Psikolojik Baskı Tazminatının Hukuki Dayanağı ve Tanımı

Türk Hukukunda mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), işverenin işçinin kişiliğini korumakla yükümlü olduğunu açıkça belirtmektedir.

Türk Borçlar Kanunu – İşçinin kişiliğinin korunması

Madde 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. … İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Mevzuata İlişkin Kaynak: https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=6098&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

Yargıtay, mobbingi tanımlarken belirli kriterler aramaktadır. Her türlü kötü muamele mobbing sayılmaz; eylemin sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/3341 E. , 2016/13740 K. sayılı ilamında genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.” Denilmektedir.

Talep Edilebilecek Tazminat Türleri

Mobbinge uğrayan bir işçi, aşağıdaki tazminatları talep edebilecektir:

Manevi Tazminat

Mobbingin en temel sonucudur. İşçinin yaşadığı üzüntü, elem, psikolojik yıpranma ve kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle ödenir. Miktarı, mobbingin süresi, şiddeti ve işçide yarattığı tahribata göre hakim tarafından belirlenmektedir.

Kıdem Tazminatı (Haklı Fesih)

Mobbing, işçi için 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/II uyarınca “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” kapsamında haklı fesih sebebidir. İşçi, istifa etse bile mobbingi kanıtladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Maddi Tazminat

Eğer mobbing nedeniyle işçi maddi bir zarara uğramışsa (örneğin; psikolojik tedavi masrafları, ilaç giderleri veya mobbing yüzünden işten ayrılıp yeni iş bulana kadar geçen süredeki kazanç kaybı), bu zararların tazminini isteyebilecektir.

Ayrımcılık Tazminatı

Eğer psikolojik baskı; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle yapılıyorsa, işçi ayrıca 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. (İş Kanunu Madde 5).

İspat Yükü ve “Yaklaşık İspat” İlkesi

Mobbing davalarında en büyük zorluk ispattır. Ancak Yargıtay, mobbingin genellikle kapalı kapılar ardında ve delil bırakmadan yapıldığını bildiği için işçi lehine “Yaklaşık İspat” ilkesini benimsemiştir.

Buna göre; işçi mobbinge dair kuvvetli emareler (doktor raporu, e-posta yazışmaları, tanık beyanları vb.) sunduğunda, mobbingin yapılmadığını ilişkin ispat yükü işverene geçecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/4922 E. , 2022/6503 K. Sayılı ilamında; “Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.” denilmektedir.

Süreç Nasıl İşler?

1. Delil Toplama: Mobbing günlüğü tutmak, e-postaları saklamak, varsa psikolojik tedavi raporlarını almak.
2. İhtarname: İşverene noter kanalıyla ihtarname çekerek mobbingin durdurulmasını talep etmek veya mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek.
3. Arabuluculuk: Daha önceki makalelerimizde de belirtmiş olduğumuz gibi, işçinin tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvuru yapması zorunludur.
4. Dava: Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, anlaşmama son tutanağı ile birlikte İş Mahkemesinde dava açılabilecektir.

Sonuç olarak özetle;

İş yerinde psikolojik baskı (mobbing) tazminatı, işçinin kişilik haklarına yapılan saldırının telafisi niteliğindedir.

• Temel Yasal Dayanak: TBK Madde 417 (İşverenin işçiyi gözetme borcu).
• Davanın Kapsamı: Manevi tazminat, haklı fesih ile kıdem tazminatı ve varsa maddi tazminatları içerir.
• Mobbing Davasına İlişkin Kriter: Davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir.
• Mobbing Davasında İspat: İşçi “yaklaşık ispat” ile iddialarını destekleyen emareler sunmalı, işveren ise yapmadığını kanıtlamalıdır.

Not: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özelliklerine göre hukukî değerlendirme değişebilir.

Sıkça Sorulan Sorular